Nelle imprese bresciane, più di un dipendente su quattro (per la precisione, il 26,9% del campione totale) ha meno di trent’anni (il 17,9%) o più di sessanta (il 9%): in altre parole, o è agli albori della propria carriera o ne sta scrivendo i titoli di coda. È questo l’elemento forse più lampante (e, per certi aspetti, anche inquietante) dell’edizione 2026 dell’«HR Dashboard» curata dal Centro Studi di Confindustria Brescia, e palesa come i mutamenti demografici in atto da tempo nel nostro Paese stiano condizionando in modo significativo anche il mondo del lavoro.
L’indagine, che ha visto la partecipazione di 164 imprese bresciane che danno lavoro a 21mila addetti, con il coinvolgimento di 28 associazioni territoriali confindustriali, mira a fornire uno strumento pratico di supporto alle politiche di chi in azienda si occupa di capitale umano, sviscerandone alcuni degli elementi più strategici. In primis, le azioni concrete messe a disposizione dei dipendenti, over trenta o under 60.
Se per le nuove generazioni le imprese bresciane hanno erogato essenzialmente azioni di mentoring e affiancamento intergenerazionale (63% delle realtà che hanno dipendenti under 30), oltre a quelle di una formazione iniziale e «onboarding» dedicato (61%) e a percorsi di crescita e carriera (59%), per i dipendenti più «anziani» hanno puntato sulla flessibilizzazione dell’orario di lavoro (63% delle aziende con personale over 60), seguita dalla sostituzione dopo il pensionamento (45%) e dagli adattamenti ergonomici o organizzativi del posto di lavoro (27%).
I percorsi di riqualificazione (upskilling, reskilling) sono intrapresi dal 16% delle imprese, mentre il mentoring e affiancamento di risorse più giovani vedono protagoniste il 10% delle realtà bresciane.
Benefici economici
Particolare attenzione è stata dedicata alla quantificazione monetaria del cosiddetto «welfare on-top»: nel 2025, il valore del credito welfare erogato unilateralmente dalle aziende bresciane si è attestato sui 645 euro per dipendente, sintesi fra i 506 euro destinati agli operai, gli 823 degli impiegati e i 1.088 dei quadri.
L’indagine ha anche fornito una misurazione economica del buono pasto, componente fondamentale della retribuzione complessiva percepita: in base alle indicazioni raccolte, in provincia di Brescia l’importo medio si collocherebbe sui 7,3 euro. Se proiettiamo il dato su base annua, utilizzando convenzionalmente i 220 giorni lavorativi stabiliti dai principali contratti, parliamo di un importo che ha un ordine di grandezza superiore ai 1.500 euro.
Turnover e assenze
Nel 2025, il tasso di turnover volontario si è attestato al 6,5%, mostrando una limitata crescita su quello del 2024 (6,2%). La serie storica si caratterizza per un forte incremento nel biennio 2022-2023, detto anche il periodo delle «Grandi dimissioni» (6,8%), per poi ridimensionarsi su livelli comunque superiori alla situazione pre-Covid (4% nel 2019).
Il tasso di assenza dell’addetto medio (rapporto tra ore perdute e lavorabili), nel 2025 è stato pari al 7,5%, con un’elevata eterogeneità fra i diversi inquadramenti (2,7% tra i quadri, 4,4% impiegati e 9,6% operai) e per genere (7,1% nei maschi e 9% nelle femmine). La quota imputabile ai permessi per la Legge 104 è allo 0,6%: in media, per ogni dipendente, le ore perdute nel 2025 sono state 125, con la malattia non professionale a guidare la classifica (71 ore), seguita dai congedi retribuiti (19) e dalla 104 (10). Fra le donne, i congedi retribuiti, al cui interno sono contabilizzati i congedi parentali, riguardano in media 44 ore.
«I dati confermano la capacità delle imprese bresciane di affrontare con responsabilità e visione le grandi trasformazioni del mercato del lavoro – commenta Fabrizio Vicari, vice presidente Confindustria Brescia con delega a Relazioni Industriali e Organizzazione –. In un contesto segnato dall’invecchiamento della popolazione e dalla crescente difficoltà nel reperire competenze, le aziende stanno investendo concretamente sulle persone, valorizzando dialogo tra generazioni, welfare aziendale, formazione e flessibilità organizzativa. Particolarmente significativo è l’impegno nel favorire il trasferimento delle competenze, così come l’attenzione riservata alla qualità del lavoro e al benessere dei collaboratori».
