Nel campo delle risorse umane, vengono tecnicamente chiamati «asset intangibili», ovvero risorse prive di consistenza fisica che generano valore economico per un’azienda. Nella realtà di Copan – azienda leader a livello mondiale nella produzione di tamponi per analisi – si traducono (non solo) in allegri bambini che a metà mattina disegnano coi gessetti in giardino o leggono libri al fresco, proprio accanto all’ufficio o al reparto di mamma e papà.
L’asilo nido interno all’azienda è solo uno dei servizi dell’ampio pacchetto di welfare di questa eccellenza bresciana, che ha tanto da mostrare in termini di vicinanza ai propri lavoratori a tutto il tessuto imprenditoriale locale, con la speranza che si lasci ispirare. Si chiama «Peter Pan», ed è davvero un nome azzeccato, perché fa sognare i bambini e porta i genitori su un’isola che, fuori Copan, salvo rarissime eccezioni si fatica a trovare.
Una di queste rare eccezioni, sempre sul territorio bresciano, è rappresentata da A2A con il suo servizio «Crescere Insieme», nido e scuola dell’infanzia in bioedilizia aperto anche ad aziende convenzionate e privati. Un polo educativo flessibile dai 0 ai 6 anni che solo negli ultimi due anni ha accolto una sessantina di figli dei dipendenti, inserito in un piano di welfare familiare Life Caring da 10 milioni l'anno e parte della rete nazionale «Cresciamo il Futuro». L'ulteriore dimostrazione di come la conciliazione tra carriera e genitorialità non sia un'utopia, ma una scelta d'impresa possibile.
Conciliazione
«La serenità con cui vengo al lavoro è impagabile» confessa Irene Acerbi, sales director Emea automation, mamma di un bimbo di tre anni che con lei arriva in Copan al mattino e torna a casa verso sera. «Da un punto di vista logistico, fa una certa differenza non dover fare mille deviazioni sulla strada per l’ufficio, così come la flessibilità in caso di emergenze dell’ultimo minuto, sia familiari che lavorative».
Un esempio che assume un peso specifico ancora più rilevante alla luce dei dati regionali e provinciali sull'occupazione. Nel Bresciano, la rigidità dei turni e la mancanza di flessibilità restano la prima causa di dimissioni per le neomamme (54,1% secondo la relazione 2025 dell’Ispettorato nazionale del lavoro), confermando una voragine nella conciliazione tra tempi di vita e lavoro che spinge troppe donne a lasciare l'occupazione.
Contro un sistema che spesso obbliga a scegliere tra carriera e genitorialità, la risposta di Copan dimostra come il welfare aziendale può davvero trasformarsi da costo a leva strutturale, arginando l'emorragia di competenze e offrendo una aiuto concreto alle famiglie.
«È un investimento, certo, ma con un gran ritorno» conferma Barbara Rizzo, a capo delle risorse umane. Il ritorno si traduce nel legame che viene costruito tra azienda e dipendenti e nell’appeal che, in tempi di mismatch battente, Copan sa esercitare sul mercato del lavoro.
Il risultato è un turnover bassissimo, una disponibilità non indifferente e una flessibilità a doppio senso, sia da parte dell’azienda che dei lavoratori.
Peter Pan
Nulla è lasciato al caso. L’asilo accoglie oggi 44 bambini, quasi tutti figli di dipendenti, ma c’è anche la possibilità di accogliere gli esterni. Un’opportunità non da poco, dal momento che la grande sede di Copan – che a Brescia conta 846 lavoratori, il 58% donne – è tra via Achille Grandi e via Perotti, in piena zona industriale con un’altissima densità di aziende.
Gli orari sono su misura per tutti i reparti: per chi lavora in ufficio l’ingresso è tra le 7.30 e le 9 e l’uscita nel tardo pomeriggio; per chi lavora in produzione ci sono invece due turni: una settimana dalle 5.30 alle 14, un’altra da dopo pranzo alle 22. I genitori degli iscritti sono raggruppati nella stessa turnazione, determinata proprio dagli orari del nido. Nove le educatrici, coordinate la Laura, che ricorda: «Nel 2010 siamo nati come ente di promozione sociale, con spazio gioco e servizio babysitting, a fine 2020 siamo diventati a tutti gli effetti un asilo nido autorizzato da Regione Lombardia. Oggi abbiamo tre sezioni che accolgono bambini dai 7 mesi ai tre anni, ma vogliamo fare di più – spiega –: stiamo organizzando incontri con gli esperti per i neogenitori e anche uno sportello di consulenza psicologica ed educativa, con l’obiettivo di affiancarli non solo dal punto di vista pratico, ma in tutto il percorso genitoriale a 360 gradi».
Esperti esterni affiancano anche i bambini in esperienze specifiche, come la psicomotricità e il progetto lettura, che completano l’offerta che conta sull’orto in giardino, la cucina esterna, le piscinette nelle giornate afose e i percorsi sensoriali.
Tutto è su misura, per piccoli e grandi: a mamme e papà, infatti, è riservato il parcheggio attiguo al nido, più sicuro e funzionale soprattutto per le uscite serali.
Un percorso che si implementa di giorno in giorno, con survey tailor made somministrate alle diverse aree aziendali per capire quali sono davvero le esigenze dei lavoratori e costruire di conseguenze risposte davvero utili e funzionali.
Che, ovviamente, non arrivano solo per le neomamme. Paolo Abrami, senior innovation specialist è un papà che ogni giorno accompagna al nido il suo bimbo, «è il nostro momento, quello che passiamo insieme – racconta –. Mia moglie è infermiera, fa i turni in ospedale, questa è la soluzione che a livello logistico è più funzionale».
«C’è riconoscenza verso l’azienda – aggiunge Irene –, anche la gestione delle ferie è più semplice»: l’asilo, infatti, chiude solo le due settimane centrali di agosto, quando si ferma la produzione.
Il modello
Come si arriva a un modello così? Si parte chiaramente dalla visione e dalla volontà dell’azienda, che sceglie di investire sul work-life balance, consapevole che è strategico per chi già lavora all’interno, per «legare» le professionalità a disposizione, ma anche – e coi tempi che corrono, con aziende che si rubano i dipendenti l’un l’altra – per essere più attrattivi. Non è un mistero che chi si affaccia oggi al mondo del lavoro è interessato alla conciliazione con la vita privata prima ancora che allo stipendio.
«Si tratta di un cambiamento culturale – spiega ancora Rizzo – in cui Copan crede e investe». Il programma welfare è in continuo divenire e affianca i dipendenti nelle diverse fasi della vita, a cui corrispondono esigenze differenti.
L’azienda si fa carico di una parte della retta del Peter Pan, e prevede lo stesso indennizzo per chi non ha trovato posto o ha deciso di iscrivere i propri figli in un'altra struttura. Lo smartworking è ormai prassi consolidata, così come i family day, gli eventi di socializzazione estesi anche alle famiglie. Per la generazione sandwich, che si trova schiacciata tra figli ancora da crescere e genitori ormai anziani con bisogno di aiuto, sono in via di definizione strumenti welfare e bonus che vanno dalla badante a specifici servizi di assistenza agli anziani.
Si strutturano progetti sull’invecchiamento attivo, che lavorano sul benessere psicofisico, con attenzione anche al tema della solitudine. È il concetto del «safety first», che punta fino alla Copan Community con il suo programma post pensione strutturato – anche in questo caso grazie a survey mirate – a conoscere gli hobby dei pre e dei pensionati, per offrire la possibilità di un coinvolgimento concreto anche alla fine del periodo lavorativo.
Il pacchetto welfare di Copan è indubbiamente corposo, sicuramente costoso, naturalmente con (anche) l’obiettivo di migliorare la produttività. «L’idea di business e i macchinari dell’eccellenza sono due pilastri aziendali – chiosa Rizzo –, ma gli asset intangibili, quelli che creano partecipazione, adesione, e un legame tra lavoratori e azienda, sono essenziali per far crescere l’impresa e tenerla in salute».
