Per Csmt nuovo modello olocratico dove a decidere è l’intero team

«Un modello organizzativo che porta la firma di ogni singolo membro». Alfredo Rabaiotti, ceo della società di consulenza strategica Becom, definisce così l’olocrazia, in procinto di diventare la nuova struttura interna del polo tecnologico bresciano Csmt.

Dopo un «processo partecipativo» di sette mesi, l’innovation hub è infatti pronto a ridefinire la propria organizzazione interna: l’obiettivo è sostituire al tradizionale modello gerarchico un sistema di governance dove il «potere» decisionale è «di tutti» - olocratico, appunto - «condiviso attraverso ruoli e cerchi organizzativi». Nella trasformazione organizzativa la direzione di Csmt ha visto «un’opportunità strategica per il proprio sviluppo - spiega l’ad Riccardo Trichilo -. Il fine è creare un ambiente di lavoro che consenta di raggiungere la “felicità” attraverso una consapevolezza dell’io verso il noi dell’organizzazione».

Il percorso ha poi preso forma con il coinvolgimento di Rabaiotti: «A luglio 2023 Csmt aveva avviato una riflessione sulle proprie necessità organizzative - racconta il ceo di Becom -. Occorreva accompagnare il processo comprendendo i bisogni del suo team e soddisfarli in relazione alla mission del polo. Abbiamo agito in modo disruptive: ho chiesto a Trichilo di farmi lavorare col suo team sette mesi senza che lui intervenisse, e devo dire che ha fatto un atto di grande fiducia».

Il percorso

Con un approccio «bottom-up», il personale di Csmt si è sottoposto ad analisi attitudinali, psicologiche e relazionali, comprendenti anche l’uso di una piattaforma - Deeper signals - per rilevare le competenze manageriali.

«Di ciascuno abbiamo analizzato necessità, aspetti disfunzionali, desideri: dal basso è nato un nuovo modello organizzativo», spiega Rabaiotti. «Uno degli aspetti più apprezzabili del sistema olocratico è il fatto che ogni ruolo abbia la libertà di decidere in modo indipendente. Se nei modelli standard la responsabilità cade su pochi, qui l’accountability è diffusa: ne derivano trasparenza, fiducia e autostima diverse».

Un modello di gestione delle risorse umane che ha trovato la «piena adesione» di Trichilo: «Come centro di innovazione, anche in questo abbiamo fatto sperimentazione - dice -. L’obiettivo era creare un luogo di lavoro non più da top-down, ma da bottom-up: un ambiente che non stressi e non faccia sentire a disagio, ma gratifichi perché valorizza le aspettative» spiega.

Attuazione

Ora per il modello olocratico comincia la fase attuativa: «Ci piacerebbe essere, come Csmt, un esempio pilota ed esportare il modello nel territorio, così come facciamo di solito quando individuiamo una novità: prima la testiamo noi e poi, se la riteniamo valida, la proponiamo ad altri», conclude Trichilo. «Mi piacerebbe poter contribuire alla diffusione di un nuovo metodo di gestione del personale: è un approccio di autoanalisi che fa bene a tutte le aziende».