Cosa prevede il decreto legislativo sulla parità retributiva

Chi riguarda

Il decreto si applica ai datori di lavoro del pubblico e del privato e riguarda i contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, anche dirigenziali. Sono esclusi però i contratti di lavoro domestico e di lavoro intermittente. Per ridurre il divario salariale di genere il decreto introduce nuovi obblighi legati alla trasparenza retributiva per i datori di lavoro e nuove forme di tutela per le lavoratrici, anche in fase di candidatura, introducendo maggiori strumenti di controllo. In particolare, il decreto si concentra sulla trasparenza informativa rispetto alla retribuzione non solo durante il rapporto di lavoro, ma anche prima dell’assunzione. E introduce anche l’obbligo di redigere un report per le aziende con più di 100 lavoratori.

Prima dell’assunzione

Gli obblighi di trasparenza e di rispetto della parità di genere partono dalle fasi di selezione e assunzione, da condurre in modo «non discriminatorio». La nuova legislazione impone ai datori di lavoro di fornire a chi si candida per un impiego, negli avvisi e nei bandi che pubblicizzano l’offerta di lavoro, informazioni sulla retribuzione iniziale e sulla relativa fascia da attribuire alla posizione «sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere».

Inoltre, il provvedimento vieta ai datori di chiedere ai candidati e alle candidate informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro o in quello in corso. Questo tipo di informazioni, si specifica all'articolo 5, non possono essere reperite nemmeno con altre modalità o per il tramite di altri soggetti.

Gli stessi avvisi e bandi di selezione per posti di lavoro, nel pubblico e nel privato, devono essere redatti secondo «criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti».

Durante il rapporto di lavoro

In un’ottica di maggiore trasparenza, si prevede poi che, mentre è in corso il rapporto lavorativo, i datori rendano accessibili ai lavoratori i criteri che vengono utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, così come i criteri utilizzati per determinare la progressione economica (quest’ultimo obbligo non vale per i datori di lavoro che hanno meno di 50 dipendenti).

Oltre a obblighi e divieti, il provvedimento introduce anche nuovi diritti. All’articolo 7 si legge che i lavoratori possono richiedere e ricevere in forma scritta, entro due mesi dalla richiesta, «informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore». Se questo diritto alla trasparenza informativa può però essere esercitato soltanto una volta all’anno dal lavoratore, dall’altro lato i datori di lavoro possono anche assolvere all’obbligo pubblicando le stesse informazioni sulla propria rete intranet o nell’area riservata del sito internet aziendale. 

È vietato, da parte dei datori, inserire nei contratti delle clausole che limitino il diritto dei lavoratori di rendere note le informazioni sulla propria retribuzione. 

Il monitoraggio periodico

Per i datori di lavoro con più di 100 lavoratori si introduce l’obbligo di effettuare un monitoraggio periodico sul divario retributivo di genere tra dipendenti uomini e donne. I dati devono riguardare:

• il divario retributivo di genere
• il divario contributivo di genere nelle componenti complementari (come il “superminimo”) e variabili (come bonus, premi di risultato, incentivi)
• il divario retributivo mediano di genere
• il divario retributivo mediano di genere nelle componenti mediane e variabili
• la percentuale di lavoratori uomini e donne che ricevono componenti complementari e variabili
• la percentuale di lavoratori uomini e donne in ogni quartile retributivo (la fascia salariale in cui rientrano i lavoratori)
• il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori suddiviso in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari e variabili

Prima di raccogliere i dati, il datore di lavoro deve consultare i rappresentanti dei lavoratori, e, dopo aver elaborato il report, inviarlo a un apposito organismo di monitoraggio istituito al Ministero del Lavoro. L’organismo di monitoraggio ministeriale, poi, raccoglie e pubblica i dati aggregati, suddividendoli per area geografica, settore e dimensione delle aziende. 

Le scadenze per tipo di azienda

Le rilevazioni periodiche sulle eventuali disparità retributive vanno effettuate con termini diversi a seconda delle dimensioni dell’azienda.

• I datori di lavoro che hanno alle loro dipendenze tra i 100 e i 149 lavoratori devono raccogliere i dati entro il 7 giugno 2031 e, da lì in poi, ogni tre anni
• I datori di lavoro che occupano tra i 150 e i 249 dipendenti devono svolgere la raccolta entro il 7 giugno 2027 e ripeterla poi ogni tre anni
• Infine, i datori con almeno 250 dipendenti devono effettuare il monitoraggio sempre entro il 7 giugno 2027, ma ripeterla poi ogni anno

In caso di disparità retributiva

Cosa succede se dai monitoraggi emerge una disparità salariale? Il provvedimento stabilisce che se le informazioni raccolte rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratrici e lavoratori di almeno il 5%, in qualsiasi categoria, non motivata dal datore di lavoro «sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere» e non corretta entro sei mesi da quando viene data comunicazione delle retribuzioni, i datori di lavoro debbano effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni assieme ai rappresentanti dei lavoratori per correggere le disparità.

L’organismo di monitoraggio

Come detto, il decreto legislativo prevede la nascita di un organismo di monitoraggio ad hoc, incaricato di monitorare sul recepimento della disciplina e promuoverne l’attuazione. Ne faranno parte, oltre a rappresentanti dei Ministeri del Lavoro e dell’Economia e delle Finanze, anche, tra gli altri, delegati dell’Inps, dell’Istat e del Cnel, insieme a rappresentanti dei sindacati e delle associazioni datoriali «più rappresentative su base nazionale». Tra i suoi compiti ci sono: la sensibilizzazione sul tema della parità retributiva, l’analisi delle cause del divario retributivo, la raccolta e l’aggregazione dei dati presentati dai datori di lavoro. Dati su cui l’organismo di monitoraggio dovrà elaborare una relazione da trasmettere alla Commissione europea entro il 7 giugno 2028, e successivamente ogni due anni.