Lavoratori nei cda, partiamo dalle esperienze consolidate

Nei giorni scorsi il Senato ha approvato la nuova legge che disciplina le modalità attraverso le quali i lavoratori possono partecipare alla gestione delle imprese. L’obiettivo è quello di favorire la collaborazione tra i due soggetti considerati «pilastro» dello sviluppo delle imprese ossia, usando una semplificazione storicamente affermata, tra «capitale e lavoro». Prima di entrare nel merito del provvedimento va sottolineato come questa legge arrivi con 77 anni di ritardo in quanto attua un principio guida della nostra costituzione laddove nell’art. 46 «riconosceva il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalla legge, alla gestione delle aziende».

Va però sottolineato che il tema non trova spazio nelle diverse ipotesi di Costituzione Ue e viene affrontato in modo non omogeneo da molte altre norme europee. Così, ad esempio troviamo la «codeterminazione» tedesca che definisce il potere dei rappresentanti dei lavoratori – non dei sindacati – a partecipare con leve di governo e di indirizzo – soprattutto su rilevanti decisioni di natura strategica – ai consigli di sorveglianza delle grandi aziende. Lo stesso tema viene strutturato in Spagna con un forte orientamento all’«accesso dei lavoratori alla proprietà dei mezzi di produzione» anche se, ad oggi, il principio è stato raramente applicato.

Diversa e consolidata è, invece, l’esperienza dei Paesi del nord Europa dove le norme (prevalentemente non costituzionali) tendono a coinvolgere i lavoratori più nei processi decisionali e nella distribuzione dei «profitti» attraverso forme di, più o meno, rilevanti, sistemi di «cogestione». Ampliando lo sguardo fuori dal nostro continente possiamo sottolineare come, ad esempio, non esistano modelli di partecipazione formale dei lavoratori nel governo aziendale in Usa, Giappone o Corea del Sud, paesi nei quali, le forme di coinvolgimento passano attraverso norme legate al ruolo dei sindacati, alla partecipazione azionaria dei dipendenti (Usa), all’applicazione di modelli più coinvolgenti e cooperativi nelle relazioni industriali (Giappone) con forte utilizzo del concetto della «concertazione» (Corea).

Il richiamo alle norme e, per il nostro Paese, al ritardo con il quale si è legiferato sul tema è importante perché permette di sottolineare come le leggi, oggettivamente, non abbiano impedito alle logiche di innovazione nella governance e nella gestione delle imprese di affermarsi con esperienze, anche consolidate, di coinvolgimento e di dialogo attivo all’interno delle aziende dei lavoratori. Nel nostro Paese (ad esempio), ma anche nella nostra provincia, da tempo possiamo raccontare esperienze di successo nel campo «partecipativo». Parliamo di imprese di varie dimensioni e gestite attraverso forme istituzionali che vanno da quelle strettamente familiari, ma anche da realtà governate attraverso strutture «manageriali in senso stretto».

Molte sono le esperienze conosciute e celebrate, ma numerosissime sono (anche nella nostra provincia) quelle delle quali non si occupano i media, che possono raccontare modalità di coinvolgimento dei lavoratori nella crescita e sviluppo delle imprese, sia attraverso forme partecipative relative all’organizzazione del lavoro, sia passando da forme più articolate che portano anche a ricadute economiche legate ai risultati e, quindi alla distribuzione diretta del valore generato.

Il dialogo, il coinvolgimento, l’ascolto reciproco sono aspetti ormai ben consolidati nella prassi manageriale e imprenditoriale delle nostre imprese applicando il principio che, da tempo, con un linguaggio un po’ datato, veniva definito del «contemperamento» degli interessi tra lavoro e capitale. Le esperienze consolidate dimostrano la rilevanza di queste modalità di coinvolgimento. Questo però vale laddove siano rispettate le logiche di fondo dell’impresa e dei ruoli che i vari «soggetti interessati al loro sviluppo» devono ricoprire secondo le diverse forme istituzionali che ne determinano la forma, superando così anche quella forte diffidenza che, nel passato, ha caratterizzato l’approccio sindacale al tema.

La partecipazione e il coinvolgimento dei lavoratori sono validi pilastri sui quali costruire modalità di gestione e organizzazione ormai nemmeno più da considerare innovative (dalle teorie del miglioramento continuo, alla lean, all’applicazione intelligente dei modelli produttivi caratterizzati da flessibilità). Allo stesso tempo i rapporti orientati al superamento di logiche di responsabilizzazione di natura gerarchica e applicativa (con il portato di quelle forme di alienazione ben conosciute e raccontate nel passato) hanno aperto la strada ad importanti innovazioni nei processi aziendali.

Paradossalmente, per concludere, potere fare affidamento ad una «cultura» aperta al coinvolgimento e alla consapevolezza dei vantaggi che questa modalità di gestione offre nelle sue diverse forme, dovrà sostenerci nella sfida lanciata dall’utilizzo dell’intelligenza artificiale permettendoci sia di riconoscere all’AI la «dipendenza» dalla volontà umana (quindi la sua strumentalità) sia la necessità di utilizzarla rendendo i lavoratori partecipi dei processi di cambiamento che questa genera.