Il termine turnover, traducibile con l'espressione rigiro del personale, indica in generale il flusso di persone che escono o entrano nell'impresa.
Dal punto di vista della normale fisiologia aziendale, il turnover riguarda i pensionamenti, le assunzioni, i licenziamenti che non fanno venire meno la continuità produttiva dell'azienda e la sua stabilità organizzativa.
Il turnover fisiologico, da un lato può consentire all'azienda di gestire con flessibilità il proprio organico, dall'altro consentire al lavoratore di sfruttare e cogliere occasioni alternative di impiego.
In dottrina si parla anche del turnover patologico, per intendere quel rigiro del personale legato a malfunzionamenti delle politiche aziendali in generale o, di quelle delle risorse umane in particolare. In questo caso si verifica un elevato rigiro del personale per cause principalmente legate all'insoddisfazione delle persone impiegate in azienda.
In generale l'insoddisfazione può essere collegata a carichi di lavoro eccessivi o a stress, a difficoltà con i superiori e i colleghi, alla bassa retribuzione, alla mancanza di opportunità di carriera oppure a avanzamenti di carriera troppo lenti, alla mancanza di adeguate politiche di formazione e sviluppo, alla scarsa sicurezza del posto di lavoro, alla bassa motivazione, e così via.
I dati del turnover sono importanti per impostare i piani di assunzione e di formazione del personale.
A tal fine la dottrina ha elaborato alcuni indicatori riguardanti il rigiro del personale. I principali sono il tasso di turnover complessivo, ottenuto rapportando la somma di entrati e usciti in un determinato periodo all'organico medio del medesimo lasso temporale, e il tasso di compensazione del turnover, che è il rapporto tra entrati e usciti in uno specifico periodo.
È chiaro che non esiste un valore ideale dei due indici, poiché il risultato è influenzato dal settore economico dell'impresa, dalle condizioni del mercato del lavoro, dalle dimensioni aziendali, dalle forme contrattuali.
Al turnover possono essere associati anche dei costi. Solitamente si distingue tra i costi diretti del turnover e quelli indiretti. Nella prima categoria vengono annoverati le spese per l'entrata delle nuove persone in azienda, mentre i costi indiretti sono legati alla riduzione di produttività collegata all'uscita di una persona e all'entrata di un nuovo lavoratore privo di esperienza specifica. In letteratura vengono spesso citati anche i costi del non turnover, vale a dire quelli rappresentati dalla mancata uscita di un lavoratore insoddisfatto, la cui permanenza potrebbe ripercuotersi negativamente sul clima aziendale.
m. nic.
