La firma di un contratto di categoria, come quello che ha come riferimento i lavoratori degli enti locali, è da salutare positivamente soprattutto perché, dopo un colpevole ritardo, permette a poco più di 400mila lavoratori di vedere riequilibrato il proprio salario e di aggiornarne le aspettative professionali. Senza entrare nel merito degli aspetti economici questo rinnovo contrattuale offre alcuni spunti di riflessione che aiutano a definire il contesto nel quale si opera all’interno della P.a.
La prima considerazione porta ad evidenziare come la firma del contratto possa essere catalogata come un’azione in continuità con il passato. La contrattazione sindacale, infatti, ha finito con il porre al centro del confronto gli aspetti legati agli elementi di natura economica nelle loro diverse possibili manifestazioni. Che il lavoro debba essere adeguatamente remunerato è naturale e, in certo senso, necessario, questo significa che l’attenzione a questo aspetto sia ovvia. Il problema però è legato al fatto che, ancora una volta, appaia debole il trade off tra «prestazione e remunerazione».
Non si è approfittato dell’occasione offerta dal contratto per ripensare, anche radicalmente, alla possibilità di spingere per aiutare un comparto, importante per la società italiana, ad evolvere in coerenza sia con le esigenze del sistema paese, sia adeguandosi alle opportunità che vengono offerte dalle nuove tecnologie.
Per quanto riguarda il primo fronte da anni si sottolinea l’esigenza di misurare efficienza (uso delle risorse) ed efficacia (capacità di raggiungimento dei risultati attesi) delle pubbliche amministrazioni utilizzando al meglio indicatori capaci di «mostrare» risultati oggettivabili e, in questo modo, di definire ambiti di miglioramento. Il contratto dovrebbe essere l’occasione per avviare un percorso teso ad utilizzare parametri valutativi correlando almeno alcuni parametri retributivi a risultati ottenuti. Aprirsi ad un approccio di questo genere permetterebbe anche di agire affinché l’evidenza di differenze riscontrate attraverso determinati parametri di performance tra enti possa portare a «politiche» di recupero attraverso azioni mirate sostenute da meccanismi incentivanti, magari affiancate da percorsi formativi ad hoc.
Affrancare il sistema retributivo dalla mera logica che enfatizza la copertura di posizioni, piuttosto che il rispetto di norme o mansionari per affiancarvi anche qualche spinta orientata a sostenere progettualità innovative e a sposare sistemi evoluti di incentivazione e di premialità, aiuterebbe il sistema pubblico ad offrire servizi più coerenti con il fabbisogno dei diversi territori.
Analogamente un contratto in continuità logica (e culturale) offre il fianco a critiche laddove si limita a regolamentare due nuove figure (social media e digital manager), finendo con l’ignorare completamente l’esigenza di sostenere processi di digitalizzazione e di utilizzo adeguato delle opportunità offerte dall’introduzione dell’intelligenza artificiale. Anche in questo caso la possibilità di indirizzare il funzionamento degli enti territoriali attraverso la rappresentazione di «nuove modalità di lavoro» che non si limitino a disciplinare lo smart working, provando a dare sostanza a processi e meccanismi operativi in grado di ridefinire e di valorizzare il contributo dei lavoratori, rappresenterebbe una reale spinta al cambiamento per queste realtà.
Diversi approcci
Certo la logica contrattuale adottata dal nostro Paese mal si concilia con queste esigenze, ma proprio l’evidenza di lacune, inefficienze e lentezze di adattamento dovrebbe spingerci a cambiare passo. Le esperienze di approcci diversi non mancano anche solo nella nostra vecchia Europa. In particolare, due possono essere gli spunti «metodologici» ai quali fare riferimento.
Il primo è il modello decentrato e manageriale adottato nei Paesi Bassi e nel regno unito che vede prevalere l’ente pubblico visto come «datore di lavoro» con ampia autonomia nella definizione di retribuzioni, sistemi incentivanti, organizzazione del personale, politiche di reclutamento. Questo modello pone l’accento su fronte delle performance, della produttività, dei risultati e dell’accountability manageriale.
Un altro approccio è quello adottato nei paesi del Nord Europa che si basa su una forte adesione ai principi delle relazioni industriali con un limitato intervento legislativo con lo Stato che definisce il quadro generale lasciando ad accordi decentrati tra i datori pubblici e i rappresentanti dei lavoratori la regolamentazione delle condizioni di lavoro e dell’orientamento dello stesso.
Naturalmente questi diversi approcci comportano forme diverse sia di valutazione dei lavoratori sia della loro carriera e, infine, dei sistemi retributivi. Vivere in un contesto di grande innovazione impone ai legislatori, ma anche ai rappresentanti dei lavoratori, di aprirsi ad ipotesi di cambiamento con quel coraggio e quella dose di disponibilità al mettersi in gioco che, purtroppo, non sembra ancora avere trovato spazio dalle nostre parti.
